Mobilidade restrita

Mobilidade restrita

Por Waldir Quadros

Vivemos um momento favorável à formulação e implementação de políticas de qualificação profissional. De um lado, o mercado de trabalho brasileiro foi estimulado pelo crescimento econômico mais expressivo dos últimos anos. De outro, esse dinamismo foi acompanhado de notável mobilidade na base da pirâmide social.

Em relação ao primeiro componente desse cenário promissor, verifica-se que de2004 a2010 o PIB cresceu a uma taxa de 4,4% ao ano. Por sua vez, de2004 a2009 aocupação aumentou 15% e a renda média dos ocupados 22%.

Quanto ao segundo aspecto, são necessárias algumas considerações metodológicas a respeito da forma de estratificação social que adotamos. Em poucas palavras, segmentamos as pessoas ocupadas a partir dos rendimentos declarados no inquérito domiciliar (Pnad) de acordo com “linhas de corte” fixas, como é usual. Entretanto, na delimitação dessas faixas não adotamos nenhum critério estatístico. Ao contrário situamos essas linhas de modo a englobar ocupações que a priori e analiticamente definimos como pertencentes a este ou àquele estrato social.

Para ilustrar, na alta classe média incluímos a alta administração, os micro e pequenos empresários, os profissionais de nível superior e outras ocupações semelhantes. Na média classe média, os gerentes, técnicos especializados, professores do ensino médio etc. Por fim, na baixa classe média (ou “classe C”) encontram-se os professores do ensino fundamental, auxiliares de escritório e de enfermagem, operadores de telemarketing, balconistas, caixas de supermercado etc. No extremo inferior, os miseráveis são aqueles que em 2004 declararam um rendimento de até um salário mínimo. E a massa trabalhadora (pobre) de um a dois.

A tabela abaixo apresenta a evolução da estrutura social entre2003 a2009. Aestrutura social vai até a alta classe média pelo fato de que é muito raro um rico atender o pesquisador neste censo domiciliar.

Nesse período de seis anos, o traço distintivo é a notável redução dos miseráveis e o forte fluxo deles subindo para a situação de pobres e destes ascendendo à baixa classe média remediada. Já a passagem da baixa para a média classe média foi mais restrita. E aqui chegamos ao ponto central desse breve ensaio: o acesso às oportunidades mais bem situadas depende de uma série de fatores, mas a qualificação profissional é um componente fundamental.

No que diz respeito aos jovens da baixa classe média (e também da massa trabalhadora) destacam-se os cursos profissionalizantes de base tecnológica efetiva (“ofícios”), que nos parecem superiores aos de gestão ou afins. Na verdade, a qualificação em gestão (incluindo “empreendedorismo”) deveria ser oferecida em módulo comum a todos os cursos técnicos. E também como reciclagem aos já qualificados.

Como credencial para o ingresso qualificado no mercado de trabalho, ou como aperfeiçoamento, os cursos tecnológicos superam inclusive os cursos superiores de gestão focalizados em áreas muito específicas. Ou generalistas de baixa qualidade.

Por fim, se o ensino técnico de qualidade não deve ser confundido com assistência social, parece oportuna a implementação de uma política de “nivelamento” ou recuperação voltada aos jovens que não conseguem aprovação nos exames de seleção (que devem ser mantidos e ajustados às necessidades dos cursos), em razão de má-formação no Ensino Fundamental. Da mesma forma, justifica-se a adoção de bolsa de estudo aos jovens carentes que viabilizem cursos em tempo integral. O que adicionalmente ajudaria a reduzir a pressão sobre o mercado de trabalho e o desemprego, com seu forte componente juvenil. “Se temos uma refinaria que vai ficar pronta em 2014, já em 2012 temos de fazer a seleção para contratar as pessoas, que estarão aptas até a refinaria ficar pronta”, explica Lairton Correa, gerente de gestão do efetivo da Petrobras. Todas as vezes que a estatal revisa seu plano de investimentos estratégicos, o departamento de recursos humanos acompanha o movimento. Atualmente, a empresa tem 58 mil funcionários. Se forem somados os que trabalham nas subsidiárias, coligadas e no exterior, esse total salta para 80 mil trabalhadores.

Segundo Correa, pelo atual plano estratégico da empresa, há necessidade de contratar 17 mil trabalhadores até 2015. “Isso significa que haverá processos seletivos para atender essa demanda, em todas as áreas”, diz. Ele conta que as profissões mais demandadas são para as áreas de exploração e produção de petróleo, além das competências voltadas para abastecimento. “Dentro desse grupo, o que mais procuramos são engenheiros, de diversas áreas.” Um engenheiro em início de carreira na Petrobras ganha um salário bruto de cerca de 6.200 reais. Porém, se trabalhar em uma plataforma, tem vários adicionais.

A Petrobras tem feito cerca de dois processos seletivos a cada ano. Como seu quadro de cargos e funções é diferente do que existe no mercado, a empresa admite pessoas com formação técnica e em engenharia e complementa as habilidades com cursos dentro da Universidade Petrobras (UP), que tem um volume diário de alunos de mil a 1,5 mil. “Em engenharia de petróleo, por exemplo, não há formação de mão de obra no mercado. Então, abrimos o processo seletivo para qualquer área em engenharia e complementamos a formação do profissional dentro da Petrobras”, conta Correa. O mesmo processo é realizado com os profissionais de nível técnico.

Segundo o gerente do RH da Petrobras, o tempo de formação interna dos profissionais varia de acordo com a função. Em média, são cerca de 18 meses. Um engenheiro da área de petróleo passa por um treinamento de 10 meses após ingressar na empresa. Já um geólogo fica nos bancos escolares por um ano. “Um administrador fica pronto em três meses. Tudo depende da profissão”, acrescenta Correa. No ano passado, a companhia de petróleo investiu 210 milhões de reais em treinamento do seu pessoal. Foram 190 mil pessoas treinadas. Ou seja, cada trabalhador passou por cursos mais de duas vezes no ano.

Preocupada com a falta de profissionais qualificados, a Odebrecht Óleo e Gás criou o Projeto Embarcar, que começa em 2012 e vai dar treinamento para profissionais que vão trabalhar embarcados. A companhia tem três sondas de perfuração no País e mais quatro vão chegar em meados de 2012. Por conta disso, reservou 5 milhões de dólares para dar treinamento aos funcionários dessas sondas somente no ano que vem. “Diante do cenário de gargalo profissional em que nos encontramos, o programa identificou que, se a empresa não investir na formação do trabalhador, a indústria terá um colapso”, afirma Marco Antônio Barbosa, coordenador do projeto. “Ou as empresas qualificam ou terão de importar profissionais.”

Segundo Barbosa, há uma gama ampla de cursos tanto no Brasil como no exterior que devem ser aplicados aos profissionais que trabalham embarcados. “Esses profissionais acabam valendo ouro no mercado. Uma empresa tira o trabalhador da outra. A preocupação hoje é quando eu vou formar e quanto, já que não se pode contratar um profissional sem experiência”, afirma.

O executivo da Odebrecht lembra que a companhia está entrando em uma concorrência para a construção de 21 plataformas em parceria com a Petrobras, o que dá uma dimensão da quantidade de profissionais que serão necessários. Em cada plataforma são cerca de 160 profissionais que trabalham embarcados, divididos em duas turmas, que se revezam de 14 em 14 dias.

Barbosa conta que o Projeto Embarcar tem duas vertentes: a primeira é cuidar dos trabalhadores que já estão na empresa e dar treinamento a eles nos períodos de folga. A segunda é treinar os profissionais que estão no mercado, sem experiência, mas que sejam oriundos de escolas técnicas e universidades que tenham sinergia com a atividade. “O tempo de treinamento depende da área em que o profissional vai trabalhar, mas o básico leva cerca de nove meses”, afirma. A primeira turma do Embarcar, com 98 profissionais, inicia o treinamento no ano que vem.